Desde las áreas de Recursos Humanos, más allá de informar y asesorar a las directivas sobre las nuevas obligaciones derivadas de la Reforma Laboral 2025, es fundamental asumir una visión integral del negocio. Esto implica identificar cómo estas nuevas regulaciones pueden integrarse de forma estratégica, mitigando el impacto en los costos y gastos de personal, asegurando el cumplimiento legal y contribuyendo al logro de los objetivos financieros de la organización.
Entre las acciones clave que deben evaluarse se encuentran:
- Revisión del proceso de selección y de la estructura organizacional, con el fin de:
- Reasignar aprendices a tareas operativas que generen valor real.
- Priorizar su ubicación en cargos con posibilidad de contratación posterior.
- Planificar el reemplazo de vacantes con personas que cumplan con la condición de discapacidad.
- Aplicación de beneficios tributarios establecidos en el artículo 31 de la Ley 361 de 1997 y normas complementarias, que otorgan incentivos a empresas que contraten personas con discapacidad.
- Rediseño de jornadas laborales para evitar franjas horarias comprendidas entre las 7:00 p. m. y las 10:00 p. m., minimizando así recargos por trabajo nocturno extendido.
- Implementación de esquemas de rotación compensada, con más días de descanso y menor exposición a recargos dominicales o festivos.
- Automatización de procesos operativos mediante el uso de tecnología e inteligencia artificial, especialmente en cargos que actualmente generan pagos frecuentes de horas extras y recargos.
Recursos Humanos debe actuar como socio estratégico del negocio, liderando iniciativas que no solo garanticen el cumplimiento de la reforma, sino que también impulsen la sostenibilidad financiera y la eficiencia operativa de la empresa.