Con la entrada en vigencia de la reforma laboral 2025, las empresas deberán ajustar sus proyecciones presupuestales de costos de personal y sus modelos de analítica laboral. Los cambios propuestos no solo impactarán los costos directos, sino que también requerirán transformaciones en la estructura organizacional y en las políticas de gestión del talento humano.
A continuación, se destacan los principales aspectos que deberán ser tenidos en cuenta para anticipar y gestionar adecuadamente estos impactos:
1) Aprendices
Etapa lectiva:
El incremento del costo para la empresa es del 25 %, debido al aumento en el valor de la cuota de sostenimiento SENA, que pasa del 50 % al 75 % de un SMLMV. La empresa continúa asumiendo los aportes a salud y ARL.
Etapa productiva:
El incremento del costo para la empresa es del 63,3 %, resultado del aumento del 25 % en la cuota de sostenimiento SENA, más un 38,35 % correspondiente a prestaciones legales y aportes a pensión, caja de compensación y ARL.
Adicionalmente, se deberá incluir el costo del auxilio de transporte legal ($200.000) y la dotación.
Otros posibles costos:
En aquellas empresas con convención colectiva, los contratos SENA pasarán a tener naturaleza laboral. Por tanto, los practicantes podrían ser beneficiarios de los derechos establecidos en la convención colectiva.
Entrada en vigencia:
Inmediata, una vez sea sancionada la ley por la Presidencia de la República.
2) Trabajo en días de descanso obligatorio
El trabajo en días de descanso obligatorio o festivos se remunerará con un recargo del 100 % sobre el salario ordinario, proporcional a las horas laboradas. El incremento será gradual:
- 1 de julio de 2025: 80 %
- 1 de julio de 2026: 90 %
- 1 de julio de 2027: 100 %
3) Jornada diurna y nocturna
Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m., y trabajo diurno el comprendido entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m. Esta modificación incrementa el tiempo con recargo nocturno en 2 horas diarias, lo que conlleva un aumento en los costos para empresas con turnos continuos o de 24 horas.
Entrada en vigencia:
Seis meses después de ser sancionada la ley por la Presidencia de la República.
4) Contratación de trabajadores con discapacidad
Las empresas con hasta 500 trabajadores deberán contratar o mantener vinculados, según corresponda, al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 empleados. A partir de 501 trabajadores, deberán vincular al menos un (1) trabajador adicional con discapacidad por cada tramo de 100 empleados.
Las empresas deberán anticipar ajustes en sus estructuras organizacionales, promoviendo la inclusión desde los procesos de selección, con el fin de evitar aumentos innecesarios en la planta de personal.
Entrada en vigencia:
Primer año de vigencia: optativo.
Segundo año: obligatorio (iniciaría en julio de 2025).
5) Contratos a término fijo:
Los contratos a término fijo no podrán superar la vigencia de 4 años. Después de los 4 años, pasa a ser contrato a término indefinido. Frente a esta norma, las empresas deben anticiparse y revisar aquellos contratos a término fijo que, en su estructura para próximos años, no vayan a ser cargos requeridos, para con esto no verse sometidas o expuestas a gastos por el pago de indemnizaciones.
Conclusión
Este nuevo marco normativo no solo representa un reto en términos de incremento de costos directos, sino que también exige a las organizaciones una revisión estratégica de sus modelos de contratación, estructura de turnos y esquemas de formación. La integración de estas variables en los modelos de analítica de costos de personal será clave para garantizar sostenibilidad y cumplimiento normativo